Rupture conventionnelle : procédure, calcul de l'indemnité et pièges à éviter

La rupture conventionnelle est devenue l'un des modes de rupture du contrat de travail les plus utilisés en France. Instaurée en 2008, elle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir ensemble des conditions de la fin de leur collaboration. Pour un service paie ou RH, chaque étape compte : une erreur de calcul ou de procédure peut entraîner la nullité de la rupture. Voici l'essentiel à maîtriser.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

Il s'agit d'un accord amiable, distinct de la démission et du licenciement. Elle est réservée aux salariés en CDI et repose sur le consentement libre des deux parties. Elle ouvre en principe droit aux allocations chômage, sous réserve des conditions d'ouverture de droits de France Travail. Elle ne peut pas être imposée : toute pression ou fraude peut conduire le juge à l'annuler.

La procédure étape par étape

Le respect du formalisme est impératif. La procédure se déroule en plusieurs temps :

• Un ou plusieurs entretiens, au cours desquels chaque partie peut se faire assister (par un salarié de l'entreprise ou un conseiller extérieur pour le salarié, et par une personne appartenant à l'entreprise ou à sa branche pour l'employeur).

• La signature de la convention de rupture sur le formulaire Cerfa, qui fixe la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité spécifique.

• Un délai de rétractation de 15 jours calendaires, pendant lequel chaque partie peut revenir sur sa décision.

• La demande d'homologation auprès de la DREETS via le téléservice TéléRC, qui dispose de 15 jours ouvrables pour répondre. Le silence vaut acceptation.

• La rupture effective du contrat, au plus tôt le lendemain de l'homologation.

Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L'indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. L'indemnité légale correspond à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois.

Côté paie, il faut aussi régulariser le solde de tout compte : dernier salaire, indemnité compensatrice de congés payés non pris, prorata de primes éventuelles, et indemnité de rupture. Le régime social et fiscal de l'indemnité dépend de son montant, de l'âge du salarié et de son éligibilité à la retraite : forfait social, CSG/CRDS et exonérations partielles doivent être appliqués avec rigueur.

Les erreurs fréquentes à éviter

• Oublier de remettre un exemplaire de la convention au salarié, ce qui peut remettre en cause la validité de la rupture.

• Calculer l'indemnité sur une ancienneté ou un salaire de référence erroné.

• Ne pas appliquer le bon traitement social de l'indemnité sur le bulletin de paie.

• Mal renseigner la fin de contrat dans la DSN (motif de rupture, dates, signalement de fin de contrat), source de rejets et de retards pour le salarié auprès de France Travail.

• Ne pas tenir compte des salariés protégés, pour lesquels l'autorisation de l'inspection du travail est requise.

Rupture conventionnelle et DSN

La fin du contrat doit être déclarée dans la DSN du mois concerné, avec le motif de rupture correct (code dédié à la rupture conventionnelle) et la date de fin de contrat. Une anomalie entraîne souvent un retard dans l'ouverture des droits du salarié. Une bonne coordination entre la paie et la déclaration sociale est donc indispensable.

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